Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional

KATA PENGANTAR

            Puji dan syukur  kehadirat Allah swt. yang telah memberikan kekuatan dan keteguhan hati kepada kami untuk menyelesaikan makalah  ini. Sholawat beserta salam semoga senantiasa tercurah limpahan kepada nabi Muhammad saw. yang menjadi tauladan para umat manusia.

Kami menulis makalah ini bertujuan untuk mempelajari dan mengetahui ilmu tentang manajemen sumber daya manusia yang diberikan oleh dosen mengenai manajemen sumber daya manusia secara global.

Dalam penyelesaian makalah ini, penulis banyak mengalami kesulitan, terutama disebabkan kurangnya ilmu pengtahuan. Namun, berkat kerjasama  dan kesungguhan dalam menyelesaikan makalah ini, akhirnya dapat diselesaikan.

            Kami menyadari, sebagai seorang pelajar yang pengetahuannya tidak seberapa yang masih perlu belajar dalam penulisan makalah, bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang positif demi terciptanya makalah yang lebih baik lagi, serta berdayaguna di masa yang akan datang.

         Pekanbaru, 21 Desember 2014

Penyusun

BAB 1

PENDAHULUAN

1  .     Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.

Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Globalisasi manajemen adalah fakta kehidupan. Globalisasi mengacu pada sikap baru, terbuka mengenai mempraktekan manajemen secara internasional. Sikap ini menggabungkan keingintahuan mengenai dunia diluar batas nasional dengan kemauan untuk mengembangkan kemampuan guna beradaptasi dalam ekonomi global. Demikian J.A.F Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti: tak ada luar negeri lagi. Dunia sekarang telah barubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang aktivitas-aktivitas yang terjadi didunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan kegiatan ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati batas-batas negara. oleh karena itu para usahawan ataupun negarawan harus memiliki penegtahuan, keterampilan, kemampuan professional yang handal, dan tangguh serta mandiri, agar  mampu bekerja sama dan bersaing dalam dunia persaingan bebas. Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan jalur informasi digital bebas hambatan (the digital information superhighway-disk). Semua kegiatan itu hanya akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola oleh tenaga ahli dan sistem yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi kebudayaannya yang sangat berbeda dalam tiap-tiap negara. hofstede mengidentifikasikan budaya sebagai pemrograman kolektif atas pikiran yang membedakan anggota-anggota suatu kategori lainnya. Acapkali membandingkan budaya nasional dimulai dari memperhatikan prilaku sosial. Orang jepang tidak menyukai jabatan tangan, tapi lebih menyukai membungkuk ketika menghormat orang lain dan tidah membersihkan hidungnya dimuka umum. Orang inggris meletakkan piring sup jauh darinya, menyantap kacang polong dengan menusuknya beberapa biji sekaligus dengan sebuah garpu, dan bermain golf pada saat hujan. Mn maka dari itu dalam makalah ini akan dibahas hubungannya dengan manajemen.

2  .     Rumusan masalah

a.       Apa pengertian manajemen SDM global

b.      Apa saja jenis-jenis SDM dan organisasi global

c.       Apa perbedaan MSDM internasional & MSDM domestik

d.      Apa masalah-masalah MSDM bagi perusahaan global

e.       Bagaimana dengan kebijakan kepegawaian MSDM

BAB II

              PEMBAHASAN             

A.    Pengertian manajemen SDM global

            Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi)yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajemen internasional merupakan kinerja daripada aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional. Dengan tandas Samuel C. Certo memberikan definisi manajemen internasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang melintasi batas-batas wilayah nasional. Lebih luas lagi Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan bahwa studi manajemen internasional memefokuskan pada operasi perusahaan internasional dinegara-negara tuan rumah (host country) dengan memepertimbangkan masalah-malsalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa, dan uang dengan tujuan untuk bisa memanajemeni dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal diluar batas wilayah nasional. Dari definisi yang diberikan oleh kedua ahli manajemen tersebut berarti untuk dapat berkiprah didunia internasional seorang manajer harus mempunyai cakrawala global atau internasional, sekalipun ia berada pada pijakan loka, ciri-ciri budaya nasional akan tetap menjadi bingkai pengaman kehidupan bangsa, walaupun tak kan urung akan dan harus menanggung akibat dampak hubungan manajemn atau pemerintah internasional yang pengaruhnya akan sangat besar dan beresiko tinggi.

            Manajemen sumber daya menusia global adalah penggunaan penggunaan sumber daya global untuk mencapai tujuan prganisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang manajemen SDM Global dikarakteristikkan oleh 3 pendekatan, yaitu:

-          Manajemen SDM global menekankan manajemen lintas budaya (croos-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari persepektif internasional.

-          Dikembangkan dari hubungan industri komparatif dan literature-literature manajemen SDM dan berusaha untuk menggambarkan, memebandingkan dan menganalisis system SDM dibeberapa negara.

-          Berusaha untuk memeberikan focus pada aspek manajemen SDM diperusahaan-perusahaan multinasional

            Morgan mendefinisikan manajemen SDM global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktifitas-aktifitasSDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas manajemen SDM global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestik. Morgan juga menggambarkan MSDM global dalam 3 dimensi yang meliputi:

1.      Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM)

2.      Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional:

-          Negara tuan rumah (host-country) dinama sebuah cabang dapat ditempatkan

-          Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat

-          Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya

3.      Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:

-          Karyawan negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

-          Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs)

-          Karyawan negara ketiga (third-country natoinals/TCNs)

B.     Jenis jenis SDM dan organisasi global

Jenis-jenis SDM global yaitu:

1.      Ekspatriat

Ekspatriat adalah seorang katyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, atau yang bukan merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor pusat organisasi setempat.

2.      Warga dari tuan rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada dinegara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.

3.      Warga dari negara ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja dinegara kedua, dan diperkerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.

Jenis-jenis organisasi global yaitu:

1.      Beroperai di seluruh dunia impor dan ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi dinegara-negara.

2.      Perusahaan multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing.

3.      Operasional global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.

Manajemen SDM gobal dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1.      Hukum: hukum UU, PERDA, hak tiap-tiap negara

2.      Politik : politik sangat riskan dalam perubahannya tergantung dengan kepemimpinan disuatu negara mengacu pada politik paham apa

3.      Ekonomi : situasi booming vs buruk maksudnya setiap perubahan pasti ada trend yang sedang booming. Misalnya diindonesia lagi booming sepeda fixie sehingga banyak penduduk indonesia membeli sepeda tersebut untuk mengikuti trend karena kondisi ekonomi yang mengalami perubahan tersebut.

4.      Budaya : merupakan hal yang paling penting yang dikarenakan budaya kultural indonesia sangat kental dalam perubahan harus mengacu dalam adat istiadat maupun norma yang berlaku pada masyarakat dimana bertempat tinggal.

                        Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan meltinasinal kemudian menjadi organisasi global.

C.    Perbedaan MSDM internasional & MSDM domestik

-          MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh: pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.

-          Keterlibatan dalam kehidupan pribadi, contoh: akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

-          Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

-          Berhubungan dengan berbagai lenbaga beragam pemerintah, politik dan agama.

-          Meningkatkan resiko-resiko, contoh: kesehatan, keamanan.

            Kompleksitas operasi dinegara-begara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM global. Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM global dapat dihubungkan dengan 6 faktor:

1.      Lebih banyak aktivitas SDM

Untuk beroperasi disuatu lingkungan, departemen SDM harus memaksukkan sejumlah aktifitas yang tidak perlu dilingkungan domestik, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.

2.      Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas

Para manajer SDM global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing. Praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3.      Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.

4.      Pengungkapan resiko

Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.

5.      Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas

Faktor-faktor eksternal yang utama yang mempengaruhi MSDM global adalah, tipe pemerintah. Keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan ditiap negara berbeda-beda.

6.      Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal.

            Pada awal perkembangannya, perusahaan cendrung untuk  lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi meterial, teknikal dan pemasaran. Ketika aktifitas luar negara meningkat, perusahaan cendrung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi kesuatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

D.    Masalah-masalah MSDM bagi perusahaan global

1.      Hambatan-hambatan kebudayaan

Satu tantangan terbesar bagi SDM global pada umumnya adalah perbadaan kebudayaan antar negara. dalam isu terminologi sosiologis dan pendidikan, hambatan-hambatan tersebut diilustrasikan sebagai berikut:

SOSIOLOGIS

-          Pandangan terhadap bisnis dan para manajernya.

Pandangan terhadap wewenang dan bawahan kerjasama antar organisasi-antar bisnis, serikat pekerja dan pemerintah

-          Pandangan terhadap prestasi

-          Struktur kelas dan mobilitas individu

-          Pandangan terhadap kekayaan dan perolehan materi

-          Pandangan terhadap metode ilmiah

-          Pandangan terhadap penanganan resiko

-          Pandangan terhadap perubahan

PENDIDIKAN

-          Tingkat melek huruf dan tingkat pendidikan dasar

-          Pelatihan teknikal terspesialisasi dan pendidikan umum tahap kedua

-          Pendidikan lanjut yang lebih tinggi

-          Program-program pelatihan manajemen yang khusus (tidak dijalankan oelh perusahaan)

-          Sikap umum terhadap pendidikan dan pelatihan

-          Kesesuaian pendidikan dengan persyaratan perusahaan

Keimpulan signifikan yang dapat ditarik adalah: Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang dikembangkan dan dilaksanakan dinegara asal dan perusahaan induk, yang harus dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar negara perusahaan multinasional adalah salah.

2.      Proses-proses manajemen

Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan.

-          Metode-metode dan alat-alat perencanaan

-          Horison waktu kerja

-          Tingkat dimana organisasi mekanistik

-          Tipe-tipe kinerja dan standar pengendalian yang digunakan

-          Derajat spesialisasi

-          Derajat sentralisasi dan desentralisasi

-          Rentang kendali

-          Pengelompokan aktivitas dan departemen

-          Derajat dan penggunaan komite

-          Kriteria seleksi dan promisi

-          Sifat dan luasnya program-program pelatihan

-          Tingkat partisipatif versus manajemen otoriter

-          Teknik-teknik memotivasi karyawan

-          Dll

E.     Kebijakan kepegawaian (staffing policy)

            Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.

Jenis kebijakan “staffing”:

1.      Ethnocentric Approach

Possisi kunci hanya diisi /ditempati oleh mereka yang berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk

Alasan:

-          kurangnya individu yang kurang kompeten dari dalam negeri terutama dari negara berkembang

-          cara terbaik menjaga budaya perusahaan

-          memindahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di operasi/cabang luar negeri

kelemahan:

-          menutup jalan/membatasi kesempatan begi mereka yang berkewarganegaraan setempat

-          produkivitas dapat menurun, turn over karyawan meningkat

-          cultural myopia: kegagalan perusahaan mengrti budaya setempat, juga pada implementasi marketing dan manajemen

2.      polycentric Approach

masyarakat memilih warga negara setempat untuk menduduki posisi manajer perwakilan, sementara WN induk perusahaan duduk diperusahaan induk/headquarters

alasan :

-          perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia

-          tidak terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’)

kelemahannya :

-          kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar negaranya

-          kesenjangan antara keryawan dalam negeri dan expat (bahsa, loyalitas. Nasionalisme, perbedaan budaya)

-          sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam perusahaan

3.      regiocentric Approach

memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negra asal maupun dari negara sewilayah.

Alasan :

-          lebih mudah menyesuaikan diri dengan budaya setempat

-          menghemat biaya

kelemahan :

-          belum tentu ada kecocokan budaya

4.      geocentric Approach

mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang kewarganegaraan.

Kelebihan :

-          memupuk kader excecutive internasional yang dapat bekerja diberbagai negara dengan berbagai budaya

-          meningkatkan respon lokal

kelemahannya :

-          kompleksitas kebijakan pekerja asing

-          mahal : training, relokasi, kompensasi.

BAB III

PENUTUP

 A.    kesimpulan

Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajeman SDM pada suatu negara sangat penting guna perkembangan negara tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian negara dengan berlakunya globalisasi yang sudah berjalan. Manajeman SDM global ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: hukum, politik, ekonomi, dan budaya yang disetiap negara itu berbeda-beda. MSDM internasional lebih luas fungsi yang harus ditangani, contoh: pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain. Sehingga ada kemungkinan timbulnya masalah, Satu tantangan terbesar bagi SDM global pada umumnya adalah perbadaan kebudayaan antar negara. pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan harus memperhatikan staffing policy.

  

SUMBER :

http://septarika.blogspot.co.id/2014_12_01_archive.html